Если вы впервые столкнулись с задачей построения внешнего кадрового резерва и твердо решили перейти к проактивной рекрутинговой стратегии, тогда вам нужно действовать последовательно:

Определите ваши цели

Любая эффективная стратегия рекрутинга начинается с четкого определения того, кто вам нужен. Кто он - идеальный кандидат для вашей компании?

Как правило, представление об идеальном кандидате для вашей компании формируется исходя из четкого описания профиля позиции, функциональных обязанностей, набора необходимых компетенций для выполнения этого функционала. Если вам приходится заниматься поисками “розового единорога” или очередного “человека-оркестра”, то будьте уверены, что в вашей компании не внедрен один из ключевых инструментов - профиль должности. Именно с его помощью вы сможете выстраивать конструктивный диалог с вашим внутренним или внешним заказчиком, и в результате вам не нужно будет тратить сотни ваших часов на бесполезные поиски. Ошибки в подборе персонала стоят очень дорого компании!

Создание такого профиля “идеального” кандидата для вашей компании является неотъемлемой частью любой успешной маркетинговой стратегии найма. Качество и фокус ценностного предложения (EVP), которое вы транслируете, будет лучше, если оно будет адресовано определенному сегменту кандидатов. Ведь для кого-то важно работать в небольшой компании с а-ля “семейной атмосферой”, а кому-то хотелось работать в большой системной компании.

Как создать портрет “идеального” кандидата?

Все начинается с исследований - база для профиля должна основываться на достоверных данных, а не на ваших предположениях. Ваша цель - понять, какие ценности объединяют ваших сотрудников; почему им нравится работать в вашей компании и что они хотели бы улучшить. Начните с интервью или опроса сотрудников, задавайте вопросы о целях, мотивах и интересах, например, почему они откликнулись на вакансию, что они ценят в вашей корпоративной культуре. Сформируйте перечень подобных вопросов и для потенциальных кандидатов - анализируйте и сопоставляйте.

Ничто так не обогащает вашу базу, как опасения, сомнения и возражения кандидатов. Есть ли что-нибудь, что людям не нравится в вашей организации, что-то, что они бы изменили? Спросите новых сотрудников, было ли что-то, о чем они беспокоились, прежде чем устроиться, или у них были какие-либо сомнения в процессе собеседования. Если у вас будет полное представление, тогда вы сможете либо устранить эти факторы или хотя бы более эффективно работать с подобными возражениями или опасениями на всех этапах подбора персонала.

Сделайте процесс над созданием внешнего кадрового резерва постоянным и беспрерывным

После того, как вы четко сформулировали портрет “идеального” кандидата, можете приступать к задаче по формированию вашего кадрового резерва. Эта задача не единоразовая, когда вы потратили свое время, сформировали перечень потенциальных кандидатов и больше не возвращались к ней. Это регулярный процесс, который должен происходить ежедневно, в фоновом режиме.

Существует несколько подходов, которые можно использовать для создания внешнего кадрового резерва.

Работа с отклоненными “полуфиналистами”

Как часто вам приходилось с сожалением писать отказ кандидату, которому лишь немного не хватило знаний или навыков, чтобы получить желаемую вакансию в вашей компании. Через несколько месяцев этот кандидат успешно смог бы занять похожую позицию.

Смог бы...но с большей долей вероятности, он откажется от вашего повторного предложения, если на протяжении этих месяцев вы не поддерживали с ним контакт, если не дали ему вдохновляющую конструктивную обратную связь. По сути, если этот кандидат затерялся где-то в вашей ATS, а не попал в ваш кадровый резерв.

Ценность ваших “полуфиналистов” крайне высока - вы уже потратили свое время и время технических интервьюеров на собеседования, вы приложили немалые усилия, чтобы заинтересовать этого кандидата (провели “продажу” вакансии). Не стоит писать формальный отказ таким кандидатам. Постарайтесь подбодрить вашего “полуфиналиста”, дайте ему развернутый ответ по результатам собеседования и ссылки на ресурсы, с помощью которых кандидат смог бы подтянуть свои знания. Искренне интересуйтесь успехами кандидата, рассказывайте о корпоративных инициативах и мероприятиях в вашей компании.

“Stay in touch” стратегия

К традиционным методам привлечения талантов относится реклама вакансий и продвижение в соц.сетях. При построении внешнего кадрового резерва, - подход немного отличается. Нет фокуса на мгновенный контакт с кандидатом, а есть направленность на поиск лучших кандидатов и построения с ними длительных отношений. Различные корпоративные мероприятия в вашей компании могут быть лучшим методом для привлечения внимания “пассивных” кандидатов. Когда вы создаете условия для кандидатов, встретиться, познакомиться с вашими сотрудниками и оценить уровень корпоративной культуры в вашей компании, вы закладываете фундамент возможных долгосрочных отношений.

Согласно исследованию Forrester, для принятия решения кандидату может понадобиться до 8 точек соприкосновения с брендом компании. Эти точки соприкосновения не обязательно являются частью линейного процесса. В разные периоды кандидат может проявлять интерес к разным видам контента о вашей компании: когда-то - об актуальных вакансиях в вашей компании, когда-то - о предстоящем meet-up, который проводится у вас. Соответственно, необходимо сегментировать “пассивных” кандидатов и отправлять им контент о вашей компании, основываясь на стадиях взаимодействия.

Наконец-то автоматизируйте свои рекрутмент процессы!

Создать внешний кадровый резерв в привычном и любимом всеми Excel кажется “миссией невыполнимой”. Именно поэтому вам уже давно пора задуматься о переходе на современную рекрутинговую ATS или CRM. Это будет достойной инвестицией.

Многим компаниям представляется слишком затратным “удовольствием” покупка ATS или CRM для рекрутинга. Действительно многие из них (CleverStaff, Rectuitee, E-Staff, и др.) дорогостоящие и применимы в крупных компаниях с большим штатом рекрутеров. Но всегда есть альтернатива. Это Jobla.co - cloud-base платформа с ATS, в которой вы сможете создать свой внешний кадровый резерв (My candidates), структурировать и безопасно хранить всю важную информацию о взаимодействии с кандидатами. Чтобы расширить воронку кандидатов и пополнить ваш кадровый резерв, вам достаточно воспользоваться поиском по базе “пассивных” кандидатов, которая также дополняет эту платформу.

Переход к проактивному рекрутингу и построение внешнего кадрового резерва, несомненно, требует и больше сил, и желания рекрутинговой команды. Когда рекрутер компании видит лишь краткосрочные планы и перспективы, компания лишается возможности привлечь лучших кандидатов и рискует понести финансовые потери.

Самой сбалансированной на данный момент представляется стратегия проактивного рекрутинга с тактиками “быстрого” и “медленного” поиска. Если у вас в компании открывается абсолютно новая вакансия, которую необходимо закрыть за определенный срок, то ваш подход по умолчанию не может быть ориентирован на “медленный поиск”. Но с вакансиями на замещение - лучший результат даст внешний кадровый резерв и тактика “медленного” поиска.

Быстро закрытая вакансия с помощью стандартных методов очень сильно влияет на мировоззрение и подход к работе рекрутеров, которым сложно мыслить стратегически. Ведь результат есть, для чего нужно тратить усилия на весь этот кадровый резерв!? Будьте бдительны и не обольщайтесь маленькими быстрыми победами!

“Медленный” поиск - это не измерение скорости, а совсем другой показатель. Здесь нет срочной вакансии для закрытия, нет спешки и гонки. Цель состоит в том, чтобы найти “качественных” кандидатов.

“Медленный” поиск является стратегическим. По сути, вы подбираете кандидатов, которые могут оказать 10-кратное позитивное влияние на вашу компанию - уменьшается процент непрошедших испытательный срок сотрудников, сокращается уровень текучести персонала, оздоравливается корпоративная культура и усиливается ваш внутренний HR бренд.

Помните, что “спасибо, не актуально, не сейчас” не означает “нет”, - не отчаивайтесь, держите руку на пульсе вашего общения с кандидатом, подогревайте интерес маркетинговым контентом о вашей компании и снова предлагайте вакансии.

Мы очень много работаем над candidate experience на всех этапах сотрудничества. Для нас правда важно, чтобы познакомившись с нами, даже если человек не получит оффер, у него осталось приятное впечатление. Кейсы когда по каким-то причинам отклоняем кандидатов и они затем возвращаются по другим вакансиям - это уже стандартная практика. Из интересного, могу вспомнить кейс, например, с одним Data Scientist. Он проходил процесс на одну из вакансий, но на финальном этапе, к сожалению, сделали выбор в пользу другого человека. Но у нас остались очень теплые взаимоотношения, мы до сих пор привлекаем его как консультанта по некоторым нашим проектам, он часто рекомендует своих друзей.

Также интересным опытом была работа на рынках M&A, Investments. Это очень узкая сфера, буквально 100 специалистов на рынке. Единственная стратегия нанимать таких профессионалов - это быть частью этого комьюнити. Я ходила на все конференции, завтраки, митапы. У меня в буквальном смысле был файл с табличкой, в которую я вносила всех специалистов, которые попадали на мой радар и вела историю нашего общения - что у них происходит, когда возможно заканчивается проект, кто уезжает на МВА и когда возвращается.

В моей текущей команде, я тоже стараюсь распределять вакансии таким образом, чтобы у рекрутеров вырисовывалась своя специализация. Это помогает глубже погрузится в направление, развивать свой нетворк среди целевых специалистов. У нас бывают случаи, когда рекрутеру удаётся настолько погрузиться в коммьюнити, что кандидаты уже воспринимают нас как своего рода “карьерного брокера/консультанта” - обращаются за советами относительно дальнейшего развития карьеры, рекомендуют друзей. Для нас это лучший показатель того, что мы правильно выстраиваем коммуникацию с кандидатами.

Безусловно, внешний кадровый резерв — это один самых эффективных инструментов закрытия открытых позиций в компании.

По статистике прошлого года — около 30% вакансий, открытых у нас в компании, мы закрыли с помощью внешнего кадрового резерва.

Могу сказать, что одним из первых шагов в формировании внешнего кадрового резерва - это определение очень четкого ценностного предложения, которое может дать компания кандидату. Это даст возможность очень четко сформулировать критерии отбора кандидатов в компанию и каналы поиска кандидатов. Ответив себе на главный вопрос: что компания может предложить на рынке труда кандидату, рекрутер сможет четко определить мотивацию, ценности и личностные качества людей, с которыми сможет построить долгосрочные отношения!

К примеру, если у компании ценность «развитие», и она может предложить потенциальным кандидатам возможность обучения и получение профессионального опыта, то одним из самых лучших источников поиска кандидатов будут ВУЗы, которые обучают и выпускают нужных компании специалистов. Работа с учебными заведениями тоже один из эффективных каналов формирования внешнего кадрового резерва.

Из собственного опыта в создании внешнего кадрового резерва, могу отметить такой огромный бонус наличия внешнего кадрового резерва как сокращение скорости закрытия вакансий в компании. А это один из важных критериев эффективности рекрутера!