Определите ваши цели
Любая эффективная стратегия рекрутинга начинается с четкого определения того, кто вам нужен.
Кто он - идеальный кандидат для вашей компании?
Как правило, представление об идеальном кандидате для вашей компании формируется исходя
из четкого описания профиля позиции, функциональных обязанностей,
набора необходимых компетенций для выполнения этого функционала.
Если вам приходится заниматься поисками “розового единорога” или очередного “человека-оркестра”,
то будьте уверены, что в вашей компании не внедрен один из ключевых инструментов - профиль должности.
Именно с его помощью вы сможете выстраивать конструктивный диалог с вашим внутренним или внешним заказчиком,
и в результате вам не нужно будет тратить сотни ваших часов на бесполезные поиски.
Ошибки в подборе персонала стоят очень дорого компании!
Создание такого профиля “идеального” кандидата для вашей компании является неотъемлемой частью любой успешной
маркетинговой стратегии найма. Качество и фокус ценностного предложения (EVP), которое вы транслируете,
будет лучше, если оно будет адресовано определенному сегменту кандидатов.
Ведь для кого-то важно работать в небольшой компании с а-ля “семейной атмосферой”,
а кому-то хотелось работать в большой системной компании.
Как создать портрет “идеального” кандидата?
Все начинается с исследований - база для профиля должна основываться на достоверных данных,
а не на ваших предположениях. Ваша цель - понять, какие ценности объединяют ваших сотрудников;
почему им нравится работать в вашей компании и что они хотели бы улучшить. Начните с интервью или
опроса сотрудников, задавайте вопросы о целях, мотивах и интересах, например, почему они откликнулись
на вакансию, что они ценят в вашей корпоративной культуре. Сформируйте перечень подобных вопросов и для
потенциальных кандидатов - анализируйте и сопоставляйте.
Ничто так не обогащает вашу базу, как опасения, сомнения и возражения кандидатов.
Есть ли что-нибудь, что людям не нравится в вашей организации, что-то, что они бы изменили?
Спросите новых сотрудников, было ли что-то, о чем они беспокоились, прежде чем устроиться,
или у них были какие-либо сомнения в процессе собеседования. Если у вас будет полное представление,
тогда вы сможете либо устранить эти факторы или хотя бы более эффективно работать с подобными возражениями
или опасениями на всех этапах подбора персонала.
Сделайте процесс над созданием внешнего кадрового резерва постоянным и беспрерывным
После того, как вы четко сформулировали портрет “идеального” кандидата, можете приступать к задаче
по формированию вашего кадрового резерва. Эта задача не единоразовая, когда вы потратили свое время,
сформировали перечень потенциальных кандидатов и больше не возвращались к ней. Это регулярный процесс,
который должен происходить ежедневно, в фоновом режиме.
Существует несколько подходов, которые можно использовать для создания внешнего кадрового резерва.
Работа с отклоненными “полуфиналистами”
Как часто вам приходилось с сожалением писать отказ кандидату, которому лишь немного не хватило знаний или
навыков, чтобы получить желаемую вакансию в вашей компании. Через несколько месяцев этот кандидат
успешно смог бы занять похожую позицию.
Смог бы...но с большей долей вероятности, он откажется от вашего
повторного предложения, если на протяжении этих месяцев вы не поддерживали с ним контакт, если не дали ему
вдохновляющую конструктивную обратную связь. По сути, если этот кандидат затерялся где-то в вашей ATS,
а не попал в ваш кадровый резерв.
Ценность ваших “полуфиналистов” крайне высока - вы уже потратили свое время и время технических интервьюеров
на собеседования, вы приложили немалые усилия, чтобы заинтересовать этого кандидата (провели “продажу”
вакансии). Не стоит писать формальный отказ таким кандидатам. Постарайтесь подбодрить вашего “полуфиналиста”,
дайте ему развернутый ответ по результатам собеседования и ссылки на ресурсы, с помощью которых кандидат
смог бы подтянуть свои знания. Искренне интересуйтесь успехами кандидата, рассказывайте о корпоративных
инициативах и мероприятиях в вашей компании.
“Stay in touch” стратегия
К традиционным методам привлечения талантов относится реклама вакансий и продвижение в соц.сетях.
При построении внешнего кадрового резерва, - подход немного отличается. Нет фокуса на мгновенный контакт
с кандидатом, а есть направленность на поиск лучших кандидатов и построения с ними длительных отношений.
Различные корпоративные мероприятия в вашей компании могут быть лучшим методом для привлечения внимания
“пассивных” кандидатов. Когда вы создаете условия для кандидатов, встретиться, познакомиться с вашими
сотрудниками и оценить уровень корпоративной культуры в вашей компании,
вы закладываете фундамент возможных долгосрочных отношений.
Согласно исследованию Forrester, для принятия решения кандидату может понадобиться до 8 точек соприкосновения
с брендом компании. Эти точки соприкосновения не обязательно являются частью линейного процесса.
В разные периоды кандидат может проявлять интерес к разным видам контента о вашей компании: когда-то - об
актуальных вакансиях в вашей компании, когда-то - о предстоящем meet-up, который проводится у вас.
Соответственно, необходимо сегментировать “пассивных” кандидатов и отправлять им контент о вашей
компании, основываясь на стадиях взаимодействия.
Наконец-то автоматизируйте свои рекрутмент процессы!
Создать внешний кадровый резерв в привычном и любимом всеми Excel кажется “миссией невыполнимой”.
Именно поэтому вам уже давно пора задуматься о переходе на современную рекрутинговую ATS или CRM.
Это будет достойной инвестицией.
Многим компаниям представляется слишком затратным “удовольствием” покупка ATS или CRM для рекрутинга.
Действительно многие из них (CleverStaff, Rectuitee, E-Staff, и др.)
дорогостоящие и применимы в крупных компаниях с большим штатом рекрутеров.
Но всегда есть альтернатива. Это Jobla.co - cloud-base платформа с ATS, в которой вы сможете создать
свой внешний кадровый резерв (My candidates), структурировать и безопасно хранить всю важную информацию о
взаимодействии с кандидатами. Чтобы расширить воронку кандидатов и пополнить ваш кадровый резерв,
вам достаточно воспользоваться поиском по базе “пассивных” кандидатов, которая также дополняет эту платформу.