Article heading image
статьи
ATS и CRM: ваш арсенал в войне за таланты
Автор Елена Федорченко
18 сентября 2020
Как часто в последнее время приходится слышать о «войне за таланты» и о том,
что традиционные подходы в рекрутинге не дают желаемых результатов.
Тренды последних лет — автоматизация и диджитализация рекрутинга.

Автоматизация и диджитализация рекрутинга

Основной фокус текущего года смещается на:
Автоматизацию и искусственный интеллект (AI) в рекрутинге.
Развитие мобильных приложений для поиска работы.
Внедрение предиктивной аналитики.

Автоматизация рекрутинга позволяет сократить ваши расходы на подбор персонала, оптимизировать весь процесс и избавиться от рутинных и энергоемких задач. Компании, в которых используется ATS для рекрутинга, отмечают позитивную динамику:
Увеличивается скорость закрытия вакансии
Сокращается cost per hire
Повышаются качественные показатели подбора персонала за счет того, что у рекрутера появляется больше времени на оценку кандидата.s

Вывод один: необходимо постоянно расширять и совершенствовать свой рабочий арсенал - от фитильного ружья (таблицы в Excel) уже давно пора перейти к автоматическому вооружению (ATS или CRM). Но что именно выбрать - ATS или CRM? В чем их главные отличия и преимущества? Давайте попробуем разобраться в этой статье.
article image 1

Что собой представляет рекрутинговая ATS?

Рекрутинговая ATS — это программное обеспечение для рекрутинга, которое помогает автоматизировать рутинные процессы и оптимизировать весь процесс подбора персонала. По сути, это своеобразное хранилище, в котором можно работать с вашей базой кандидатов, создавать вакансии, прикреплять к ним кандидатов, оценивать их и перемещать на различные этапы рекрутингового процесса. Базовые функции ATS следующие:
Хранение данных о кандидатах, вакансиях, проектах, клиентах
Возможность интеграции и установления связей между кандидатами/вакансиями/проектами/ответственными рекрутерами и другими участниками рекрутингового процесса
Возможность расширенного поиска
Построение отчетов
В настоящее время на рынке автоматизированных решений для рекрутинга есть ряд продуктов (Taleo, Bullhorn, CleverStaff, Chameleoni, Lever, E-Staff, iCISM и др.), которые предвосхищают ожидания пользователя и предлагают более широкий функционал:
Парсинг резюме и автоматическое добавление информации в систему
Интеграция с социальными сетями и job-порталами
Интеграция с рабочими системами компании (почта, календарь, страница с вакансиями на сайте компании)
Возможность поиска кандидатов по различным ресурсам (LinkedIn, GitHub)
Среди всех доступных рекрутеру ATS в настоящее время выгодно выделяется на нашем рынке платформа Jobla.co. Изначально команда украинских разработчиков в середине прошлого года запустила сервис анонимного поиска работы, в котором была встроена интеллектуальная матчинговая система. Для того чтобы оптимизировать работу рекрутеров на платформе, в мае текущего года команда Jobla.co значительно расширила функционал платформы.
Появилась возможность поиска кандидатов по всем доступным ресурсам, включая и GitHub, а также в арсенале рекрутеров на платформе появилась встроенная ATS, в которой работа с вакансиями и кандидатами из различных источников стала намного проще и удобней. И, пожалуй, немаловажным преимуществом данной платформы является ее привлекательная ценовая политика, которая доступна даже для небольших компаний с ограниченным бюджетом на рекрутинг.
article image 2

Что такое CRM?

Рекрутинговая CRM - это программное обеспечение для рекрутинга, которое помогает эффективно выстраивать взаимоотношения между кандидатами и рекрутерами с помощью оптимизации маркетинговой стратегии. В этой системе вы можете отслеживать и проводить все коммуникации с вашими кандидатами (звонки, e-mail рассылки и т.д.), формировать внешний кадровый резерв и работать с пассивными кандидатами. Выбор рекрутинговых CRM не так велик, как ATS, но среди них выделяются TalentLyft, Beamery, Avature, SmashFly, Talemetry, Bitrix24 и др.

В чем разница между ATS и CRM?

Если коротко и емко определить эту разницу, то CRM — это инструмент для достижения ваших стратегических целей в рекрутинге, а ATS — для тактических целей.
Рекрутинговая CRM помогает выстраивать долгосрочное взаимодействие как с активными, так и пассивными кандидатами, вести и сохранять все коммуникации в единой системе. Эта система — ваш базовый инструмент и краеугольный камень при построении HR маркетинговой стратегии. Например, в CRM есть возможность сегментировать вашу базу кандидатов, подготовить разнонаправленные маркетинговые материалы и провести аналитику.
Рекрутинговая ATS — это ваш рабочий инструмент, с помощью которого вы структурируете этапы процесса подбора персонала, проводите процессинг кандидата и отслеживаете динамику по вакансии. Ценность любой ATS и CRM, прежде всего, в том, чтобы сохранить структурированную информацию о взаимодействии с кандидатом. Ведь каждый рекрутер знает, что приходится обращаться к одному и тому же кандидату снова и снова.
Критически важной в работе рекрутера является аналитика, которую можно легко сформировать в хорошей ATS. Анализ рекрутинговой воронки, определение конверсии, просчет скорости закрытия вакансии, определение эффективности каналов привлечения кандидатов — это лишь базовые показатели, без которых невозможно построить действительно эффективную работу рекрутера, в том числе, и скорректировать рекрутиновую стратегию.
Если вам приходится закрывать более, чем 2 вакансии в год, и если ваша команда состоит более, чем из одного рекрутера, то, без сомнений, вам нужна эффективная ATS, которая помогла бы координировать действия вашей команды. Однако следует помнить, что наличие даже самой современной ATS может оказаться для вас малоэффективным, если у вас нет грамотно выстроенного рекрутингового процесса.


Выбор только за вами!

Переход к проактивному рекрутингу и построение внешнего кадрового резерва, несомненно, требует и больше сил, и желания рекрутинговой команды. Когда рекрутер компании видит лишь краткосрочные планы и перспективы, компания лишается возможности привлечь лучших кандидатов и рискует понести финансовые потери.

Самой сбалансированной на данный момент представляется стратегия проактивного рекрутинга с тактиками “быстрого” и “медленного” поиска. Если у вас в компании открывается абсолютно новая вакансия, которую необходимо закрыть за определенный срок, то ваш подход по умолчанию не может быть ориентирован на “медленный поиск”. Но с вакансиями на замещение - лучший результат даст внешний кадровый резерв и тактика “медленного” поиска.

Быстро закрытая вакансия с помощью стандартных методов очень сильно влияет на мировоззрение и подход к работе рекрутеров, которым сложно мыслить стратегически. Ведь результат есть, для чего нужно тратить усилия на весь этот кадровый резерв!? Будьте бдительны и не обольщайтесь маленькими быстрыми победами!

“Медленный” поиск - это не измерение скорости, а совсем другой показатель. Здесь нет срочной вакансии для закрытия, нет спешки и гонки. Цель состоит в том, чтобы найти “качественных” кандидатов.

“Медленный” поиск является стратегическим. По сути, вы подбираете кандидатов, которые могут оказать 10-кратное позитивное влияние на вашу компанию - уменьшается процент непрошедших испытательный срок сотрудников, сокращается уровень текучести персонала, оздоравливается корпоративная культура и усиливается ваш внутренний HR бренд.

Помните, что “спасибо, не актуально, не сейчас” не означает “нет”, - не отчаивайтесь, держите руку на пульсе вашего общения с кандидатом, подогревайте интерес маркетинговым контентом о вашей компании и снова предлагайте вакансии.

Комментарии

Яна Пампуха
Head of Recruitment в Global Talent

Более 8 лет в HR и рекрутменте (executive search agency, одна из компаний Big4, IT). Сертифицированный тренер, консультант по вопросам развития карьеры и бизнес коуч. В 2016 году вместе с HR командой KPMG Ukraine вошла в ТОП-10 двух рейтингов издания «Бизнес» - «HR команда» и «Инновации в HR»:
Мы очень много работаем над candidate experience на всех этапах сотрудничества. Для нас правда важно, чтобы познакомившись с нами, даже если человек не получит оффер, у него осталось приятное впечатление. Кейсы когда по каким-то причинам отклоняем кандидатов и они затем возвращаются по другим вакансиям - это уже стандартная практика. Из интересного, могу вспомнить кейс, например, с одним Data Scientist. Он проходил процесс на одну из вакансий, но на финальном этапе, к сожалению, сделали выбор в пользу другого человека. Но у нас остались очень теплые взаимоотношения, мы до сих пор привлекаем его как консультанта по некоторым нашим проектам, он часто рекомендует своих друзей.
Также интересным опытом была работа на рынках M&A, Investments. Это очень узкая сфера, буквально 100 специалистов на рынке. Единственная стратегия нанимать таких профессионалов - это быть частью этого комьюнити. Я ходила на все конференции, завтраки, митапы. У меня в буквальном смысле был файл с табличкой, в которую я вносила всех специалистов, которые попадали на мой радар и вела историю нашего общения - что у них происходит, когда возможно заканчивается проект, кто уезжает на МВА и когда возвращается.
В моей текущей команде, я тоже стараюсь распределять вакансии таким образом, чтобы у рекрутеров вырисовывалась своя специализация. Это помогает глубже погрузится в направление, развивать свой нетворк среди целевых специалистов. У нас бывают случаи, когда рекрутеру удаётся настолько погрузиться в коммьюнити, что кандидаты уже воспринимают нас как своего рода “карьерного брокера/консультанта” - обращаются за советами относительно дальнейшего развития карьеры, рекомендуют друзей. Для нас это лучший показатель того, что мы правильно выстраиваем коммуникацию с кандидатами.

Комментарии

Галина Ильницкой-Андрик
Владелец и директор консалтинговой компании «Аккорд Консалтинг»

Консультант по подбору, оценке и развитию персонала, коуч, тренер, психолог. Опыт работы в сфере психологического консультирования с 1997. Опыт работы в сфере управления персоналом с 2004 года.
Безусловно, внешний кадровый резерв — это один самых эффективных инструментов закрытия открытых позиций в компании.
По статистике прошлого года — около 30% вакансий, открытых у нас в компании, мы закрыли с помощью внешнего кадрового резерва.
Могу сказать, что одним из первых шагов в формировании внешнего кадрового резерва - это определение очень четкого ценностного предложения, которое может дать компания кандидату. Это даст возможность очень четко сформулировать критерии отбора кандидатов в компанию и каналы поиска кандидатов. Ответив себе на главный вопрос: что компания может предложить на рынке труда кандидату, рекрутер сможет четко определить мотивацию, ценности и личностные качества людей, с которыми сможет построить долгосрочные отношения!
К примеру, если у компании ценность «развитие», и она может предложить потенциальным кандидатам возможность обучения и получение профессионального опыта, то одним из самых лучших источников поиска кандидатов будут ВУЗы, которые обучают и выпускают нужных компании специалистов. Работа с учебными заведениями тоже один из эффективных каналов формирования внешнего кадрового резерва.
Из собственного опыта в создании внешнего кадрового резерва, могу отметить такой огромный бонус наличия внешнего кадрового резерва как сокращение скорости закрытия вакансий в компании. А это один из важных критериев эффективности рекрутера!