Рекрутинговая CRM - это программное обеспечение для рекрутинга, которое помогает эффективно выстраивать взаимоотношения между кандидатами и рекрутерами с помощью оптимизации маркетинговой стратегии. В этой системе вы можете отслеживать и проводить все коммуникации с вашими кандидатами (звонки, e-mail рассылки и т.д.), формировать внешний кадровый резерв и работать с пассивными кандидатами. Выбор рекрутинговых CRM не так велик, как ATS, но среди них выделяются TalentLyft, Beamery, Avature, SmashFly, Talemetry, Bitrix24 и др.

Если коротко и емко определить эту разницу, то CRM — это инструмент для достижения ваших стратегических целей в рекрутинге, а ATS — для тактических целей.

Рекрутинговая CRM помогает выстраивать долгосрочное взаимодействие как с активными, так и пассивными кандидатами, вести и сохранять все коммуникации в единой системе. Эта система — ваш базовый инструмент и краеугольный камень при построении HR маркетинговой стратегии. Например, в CRM есть возможность сегментировать вашу базу кандидатов, подготовить разнонаправленные маркетинговые материалы и провести аналитику.

Рекрутинговая ATS — это ваш рабочий инструмент, с помощью которого вы структурируете этапы процесса подбора персонала, проводите процессинг кандидата и отслеживаете динамику по вакансии. Ценность любой ATS и CRM, прежде всего, в том, чтобы сохранить структурированную информацию о взаимодействии с кандидатом. Ведь каждый рекрутер знает, что приходится обращаться к одному и тому же кандидату снова и снова.

Критически важной в работе рекрутера является аналитика, которую можно легко сформировать в хорошей ATS. Анализ рекрутинговой воронки, определение конверсии, просчет скорости закрытия вакансии, определение эффективности каналов привлечения кандидатов — это лишь базовые показатели, без которых невозможно построить действительно эффективную работу рекрутера, в том числе, и скорректировать рекрутиновую стратегию.

Если вам приходится закрывать более, чем 2 вакансии в год, и если ваша команда состоит более, чем из одного рекрутера, то, без сомнений, вам нужна эффективная ATS, которая помогла бы координировать действия вашей команды. Однако следует помнить, что наличие даже самой современной ATS может оказаться для вас малоэффективным, если у вас нет грамотно выстроенного рекрутингового процесса.

Переход к проактивному рекрутингу и построение внешнего кадрового резерва, несомненно, требует и больше сил, и желания рекрутинговой команды. Когда рекрутер компании видит лишь краткосрочные планы и перспективы, компания лишается возможности привлечь лучших кандидатов и рискует понести финансовые потери.

Самой сбалансированной на данный момент представляется стратегия проактивного рекрутинга с тактиками “быстрого” и “медленного” поиска. Если у вас в компании открывается абсолютно новая вакансия, которую необходимо закрыть за определенный срок, то ваш подход по умолчанию не может быть ориентирован на “медленный поиск”. Но с вакансиями на замещение - лучший результат даст внешний кадровый резерв и тактика “медленного” поиска.

Быстро закрытая вакансия с помощью стандартных методов очень сильно влияет на мировоззрение и подход к работе рекрутеров, которым сложно мыслить стратегически. Ведь результат есть, для чего нужно тратить усилия на весь этот кадровый резерв!? Будьте бдительны и не обольщайтесь маленькими быстрыми победами!

“Медленный” поиск - это не измерение скорости, а совсем другой показатель. Здесь нет срочной вакансии для закрытия, нет спешки и гонки. Цель состоит в том, чтобы найти “качественных” кандидатов.

“Медленный” поиск является стратегическим. По сути, вы подбираете кандидатов, которые могут оказать 10-кратное позитивное влияние на вашу компанию - уменьшается процент непрошедших испытательный срок сотрудников, сокращается уровень текучести персонала, оздоравливается корпоративная культура и усиливается ваш внутренний HR бренд.

Помните, что “спасибо, не актуально, не сейчас” не означает “нет”, - не отчаивайтесь, держите руку на пульсе вашего общения с кандидатом, подогревайте интерес маркетинговым контентом о вашей компании и снова предлагайте вакансии.

Мы очень много работаем над candidate experience на всех этапах сотрудничества. Для нас правда важно, чтобы познакомившись с нами, даже если человек не получит оффер, у него осталось приятное впечатление. Кейсы когда по каким-то причинам отклоняем кандидатов и они затем возвращаются по другим вакансиям - это уже стандартная практика. Из интересного, могу вспомнить кейс, например, с одним Data Scientist. Он проходил процесс на одну из вакансий, но на финальном этапе, к сожалению, сделали выбор в пользу другого человека. Но у нас остались очень теплые взаимоотношения, мы до сих пор привлекаем его как консультанта по некоторым нашим проектам, он часто рекомендует своих друзей.

Также интересным опытом была работа на рынках M&A, Investments. Это очень узкая сфера, буквально 100 специалистов на рынке. Единственная стратегия нанимать таких профессионалов - это быть частью этого комьюнити. Я ходила на все конференции, завтраки, митапы. У меня в буквальном смысле был файл с табличкой, в которую я вносила всех специалистов, которые попадали на мой радар и вела историю нашего общения - что у них происходит, когда возможно заканчивается проект, кто уезжает на МВА и когда возвращается.

В моей текущей команде, я тоже стараюсь распределять вакансии таким образом, чтобы у рекрутеров вырисовывалась своя специализация. Это помогает глубже погрузится в направление, развивать свой нетворк среди целевых специалистов. У нас бывают случаи, когда рекрутеру удаётся настолько погрузиться в коммьюнити, что кандидаты уже воспринимают нас как своего рода “карьерного брокера/консультанта” - обращаются за советами относительно дальнейшего развития карьеры, рекомендуют друзей. Для нас это лучший показатель того, что мы правильно выстраиваем коммуникацию с кандидатами.

Безусловно, внешний кадровый резерв — это один самых эффективных инструментов закрытия открытых позиций в компании.

По статистике прошлого года — около 30% вакансий, открытых у нас в компании, мы закрыли с помощью внешнего кадрового резерва.

Могу сказать, что одним из первых шагов в формировании внешнего кадрового резерва - это определение очень четкого ценностного предложения, которое может дать компания кандидату. Это даст возможность очень четко сформулировать критерии отбора кандидатов в компанию и каналы поиска кандидатов. Ответив себе на главный вопрос: что компания может предложить на рынке труда кандидату, рекрутер сможет четко определить мотивацию, ценности и личностные качества людей, с которыми сможет построить долгосрочные отношения!

К примеру, если у компании ценность «развитие», и она может предложить потенциальным кандидатам возможность обучения и получение профессионального опыта, то одним из самых лучших источников поиска кандидатов будут ВУЗы, которые обучают и выпускают нужных компании специалистов. Работа с учебными заведениями тоже один из эффективных каналов формирования внешнего кадрового резерва.

Из собственного опыта в создании внешнего кадрового резерва, могу отметить такой огромный бонус наличия внешнего кадрового резерва как сокращение скорости закрытия вакансий в компании. А это один из важных критериев эффективности рекрутера!